Oceny okresowe pracowników: 6 błędów jakich powinniśmy unikać
Zbliżający się koniec roku do dobry czas aby zastanowić się nad systemem oceny pracowników, jaki występuję w naszej organizacji. Oceny okresowe pomagają pracownikom zrozumieć swoje mocne i słabe strony, dzięki czemu mogą poprawić jakość swojej pracy. Nie możemy zatem pozwolić sobie na błędy, nawet popełniane nieświadomie, które mogą wpływać na oceny i opinie o pracownikach, gdyż udaremnia to cel tych recenzji i uniemożliwia uzyskanie jasnego obrazu poziomu wydajności pracownika.
Kiedy pracownicy odczuwają, że nie są traktowani sprawiedliwie, tracą zaufanie do Twojej organizacji, a morale spadają. Pierwszym krokiem ku zapewnieniu obiektywnych recenzji jest zrozumienie różnych błędów, które mogą wpłynąć na Twoje osądy podczas oceny pracy pracownika i podjęcie świadomych kroków w celu ich uniknięcia.
Oto sześć nieświadomych błędów, których każdy manager powinien być świadomy:
1. Ocena ostatniej pracy
Błąd ten występuje często podczas przeprowadzania ocen wydajności, ponieważ menedżerowie mają tendencję do oceniania pracowników na podstawie ich najnowszej pracy. Zazwyczaj nie biorą pod uwagę tego, jak pracownicy zarządzali swoimi obowiązkami w okresie oceny wydajności. To może stanowić poważne zagrożenie dla całego procesu oceny wydajności. Na przykład, jeśli pracownik o wysokiej wydajności nie może sobie poradzić podczas końca okresu oceny z ważnych powodów, może otrzymać średnie lub nawet złe oceny. Ten sam efekt może wystąpić, jeśli jest pracownik o wyjątkowo niskiej wydajności, który niedawno osiągnął średni poziom produktywności. Aby przezwyciężyć to uprzedzenie, zachęcaj swoich menedżerów do prowadzenia podsumowania jakości pracy pracownika i jego osiągnięć, które można wykorzystać podczas oceny wydajności.
2. Postrzeganie obecności
W miarę jak modele pracy hybrydowej i zdalnej stają się coraz bardziej popularne, menedżerowie mogą doświadczać uprzedzenia związanego z obecnością. Oznacza to, że menedżerowie mogą przyznawać wyższe oceny i powierzać ważniejsze zadania członkom zespołu, z którymi regularnie się spotykają osobiście. Mogą nawet zakładać, że pracownicy pracujący poza biurem są mniej produktywni. Pomóż menedżerom przezwyciężyć uprzedzenie obecnościowe zachęcając ich do częstszych spotkań i rozmów z pracownikami zdalnymi i hybrydowymi. Menedżerowie mogą również prosić tych pracowników o przesyłanie raportów dotyczących postępu w realizacji zadań częściej niż innych. Ustalanie celów i regularne ich przeglądanie również może pomóc.
3. Uprzedzenie płciowe
Uprzedzenia płciowe w ocenach wydajności wciąż istnieją, ponieważ osoby nieświadomie wpadają w pułapkę stereotypów. Na przykład, kobiety, które są bardzo pewne siebie i utalentowane, mogą często być postrzegane przez innych jako niegrzeczne, podczas gdy te same cechy i atrybuty mogą być rozpoznawane i doceniane u mężczyzn. Aby przezwyciężyć to uprzedzenie, istotne jest informowanie menedżerów o różnych praktykach ocen wydajności obciążonych uprzedzeniami płciowymi, które istnieją w miejscu pracy. Ponadto zachęcaj menedżerów do przyjęcia systemu opinii 360 stopni, w ramach którego zbierają opinie od wszystkich osób, z którymi pracownik współpracował. Otrzymanie różnych perspektyw na temat wydajności pracownika naprawdę pomoże w dostarczaniu obiektywnych ocen i opinii.
4. Uprzedzenie podobieństwa
Uprzedzenie podobieństwa występuje, gdy recenzenci wydajności nieświadomie przyznają lepsze oceny pracownikom, którzy są im bardzo podobni. Menedżerowie mogą faworyzować pracowników, jeśli dzielą z nimi zainteresowania, język, religię, pochodzenie etniczne, płeć, umiejętności i kwalifikacje edukacyjne. To uprzedzenie może nawet uniemożliwić uznanie i docenienie osób o wysokiej wydajności, które nie są podobne do swoich menedżerów. Aby przezwyciężyć uprzedzenie podobieństwa, opracuj zestaw obiektywnych pytań opartych na wydajności dla menedżerów. Pytania mogą wyglądać następująco:
- Jakie postępy zrobili członkowie Twojego zespołu w kierunku swoich celów?
- Jakie umiejętności rozwijali w okresie wydajności?
- Jakie są ich godne uwagi osiągnięcia w okresie wydajności?
- Jakie są ich nowe inicjatywy?
5. Uprzedzenie kontrastowe
Managerowie doświadczający uprzedzenia kontrastowego mają tendencję do porównywania pracowników z określonym pracownikiem o wysokiej wydajności, zamiast widzieć pracowników jako unikalne jednostki z własnymi mocnymi stronami. To jest niesprawiedliwe wobec pracowników, których podstawowe zasługi nigdy nie zostaną uznane i wykorzystane. Aby zapewnić, że to uprzedzenie nie wpłynie na oceny wydajności, zdefiniuj zestaw standardów wydajności, które menedżerowie mogą wykorzystać do oceny swoich członków zespołu. Ustanowienie macierzy kompetencji, takich jak jakość pracy, zarządzanie czasem, gotowość do zdobywania nowych umiejętności i ogólny wskaźnik produktywności, może również być pomocne.
6. Nadmierna pobłażliwość
Błąd ten występuje, gdy menedżerowie są nadzwyczaj pobłażliwi podczas oceny wydajności pracowników. Zamiast uwzględniać każdy aspekt wydajności i dostarczać konstruktywną opinię swojemu zespołowi, ci menedżerowie mają tendencję do przyznawania wyższych ocen wszystkim pracownikom, niezależnie od ich wydajności. Przeciwieństwem tego rodzaju uprzedzenia jest uprzedzenie surowości, gdzie menedżerowie przyznają niższe oceny, bez względu na to, jak bardzo pracownicy starają się poprawić swoją wydajność. Jeśli uważasz, że pewna grupa pracowników otrzymuje tego rodzaju opinie, porozmawiaj z menedżerem i uświadom go, co robi. Pomóż mu ustanowić standardowy proces oceny wydajności, który bardziej obiektywnie ocenia pracowników na podstawie ich postępów, umiejętności, kompetencji i celów wynikowych.
Jak Zoho People może pomóc w prowadzeniu sprawiedliwych ocen?
Zoho People, nasze oprogramowanie do zarządzania zasobami ludzkimi, jest wyposażone w bardzo rozbudowany system zarządzania wydajnością, który pomaga organizacjom stosować proces ocen okresowych. Na przykład, podczas tworzenia cyklu oceny możesz zastosować system samooceny pracowników, aby zrozumieć, jak postrzegają swoją własną wydajność. Podobnie możesz wdrożyć system opinii 360 czyli od wszystkich osób, z którymi pracownik współpracował, aby zrozumieć ich prawdziwe mocne strony i słabości. Możesz także ustalać cele na początku okresu wydajności i śledzić postępy. Wszystkie te kroki pomogą Ci zapewnić, że Twoi pracownicy są oceniani w sposób sprawiedliwy i dokładny.
>> Bądź na bieżąco z najnowszymi artykułami na temat Zoho People i przekonaj się, jak to narzędzie upraszcza działania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w firmach.